Veranderingen in het arbeidsrecht

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid. Dit betekent dat per 1 januari 2015 de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding veranderen. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en gaat het ontslagrecht op de schop. Volgens minister Asscher krijgen mensen met tijdelijke contracten meer recht op fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en worden de ontslagvergoedingen eerlijker verdeeld. Maar of u daar als werkgever blij mee bent….?

 

Veranderingen in de wet per 1 januari 2015

Proeftijd

Met ingang van 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten van zes maanden en korter.

We zetten het even voor u op een rijtje. Bij een arbeidsovereenkomst van:

  • Zes maanden of korter: geen proeftijd;
  • Meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar: proeftijd van één maand;
  • Twee jaar of langer of onbepaalde tijd: proeftijd van twee maanden.

 

Concurrentiebeding

Ook de regels met betrekking tot het concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten veranderen. Op dit moment mag u zowel in tijdelijke als in vaste contracten nog een concurrentiebeding opnemen. Per 1 januari 2015 kan er alleen een concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen als er sprake is van zwaarwegend bedrijfsbelang. In het beding moet u dit bedrijfsbelang gemotiveerd onderbouwen.

 

Aanzegtermijn

Een laatste belangrijke maatregel die ingaat per 1 januari 2015 is de invoering van de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk aangeven of het contract verlengd wordt of niet en zo ja, onder welke voorwaarden.

 

Veranderingen per 1 juli 2015

Ketenregeling

Op dit moment mag u maximaal drie arbeidsovereenkomsten sluiten met een totale duur van drie jaar. Na deze periode kunt u alleen nog verder met uw werknemer als u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. De keten start opnieuw na een tussenpoos van meer dan drie maanden.

Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort en mogen de drie opvolgende arbeidsovereenkomsten nog maar maximaal twee jaar duren. Om de keten opnieuw te kunnen opstarten moet uw werknemer zes maanden uit dienst zijn.

 

Transitievergoeding

Wanneer een werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd en deze overeenkomst wordt beëindigd, dan heeft de werknemer recht op een in de wet bepaalde vergoeding. Deze vergoeding is gesteld op 1/3 maandsalaris per jaar in dienst en bedraagt maximaal € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.

De transitievergoeding (ontslagvergoeding) is van toepassing als het initiatief bij de werkgever ligt:

  • bij opzegging met toestemming UWV door werkgever;
  • bij ontbinding door kantonrechter op verzoek van werkgever;
  • wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met een totale looptijd van twee jaar of langer) niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever.

Er is geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer zelf ontslag neemt en als er sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden.

 

Ontslagrecht op de schop

De werkgever heeft nu nog de keuze uit twee mogelijkheden om zijn werknemer te ontslaan. Hij kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of kiezen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Vanaf 1 juli 2015 ligt de ontslagroute vast. Hierbij is de reden voor ontslag bepalend. Bij reorganisatie en ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid gaat ontslag via het UWV. Voor alle andere redenen moet u bij de Kantonrechter zijn.

Bij ontslag in proeftijd of ontslag op staande voet hoeft u niet vooraf toestemming te vragen.